Essa parece ser a pergunta de um milhão de dólares que todos nós estamos fazendo desde que a saúde mental e preocupação com a síndrome do esgotamento profissional, burnout, tornaram-se o foco da nossa atenção.

Antes que você imagine que eu lhe darei uma resposta única, certeira e convincente, já aviso que não será assim. Não temos a tal “bala de prata” por duas razões principais: primeiro que estamos aprendendo com a mudança. O assunto começa a ser discutido e ainda estamos em construção desse aprendizado.

Segundo porque não existe uma resposta simples e única para a questão. Acredito inclusive, que essa seja principalmente a função desse artigo, dizer que a mudança necessária para alcançar resultados precisará passar por uma mudança de cultura para somente assim alcançar resultados sustentáveis e eficientes.

Muito além dos treinamentos e palestras motivacionais

Quando pensamos em treinamentos motivacionais, você acredita que eles motivam de fato colaboradores?

E adotar canecas de cerâmica ao invés de copinhos de plástico, fazem de uma empresa ecológica?

Em ambos os casos, a resposta é depende.

Uma única ação não é suficiente para resolver um problema. Da mesma maneira, que não cabe a apenas uma área, no caso a de Recursos Humanos, Marketing ou qualquer outra assumir a responsabilidade pela transformação desejada.

Esse é o ponto.

Logo, o treinamento motivacional só irá “motivar de fato”, se estiver vinculado a uma série de estratégias como plano de carreira e remuneração, por exemplo. Da mesma forma, que a implementação da caneca no lugar dos copinhos, deve estar alinhada a uma política de sustentabilidade que tenha um impacto em toda a estratégia da empresa, como a escolha de fornecedores, práticas de redução de Co2 e etc.

Mas e no caso do burnout?

O Burnout ou a Síndrome do esgotamento profissional apresenta-se de diferentes formas através de sintomas físicos, psíquicos e mentais e passou a ser considerado uma doença de trabalho pela OMS em janeiro de 2022.

O Brasil ocupa a vice-liderança mundial de casos de burnout. As mulheres são as mais afetadas.

São 6 os principais fatores que contribuem para o agravamento/surgimento da síndrome:

O conceito de autodefesa no burnout

Justin Handerson é psicólogo e PHD em consultoria organizacional. Ele traz um conceito interessante que é chamado de autodefesa para burnout. Para o autor, o foco no cuidado individual que cada um possa ter em sua rotina diária para suavizar os efeitos do estresse gerado pelo trabalho, não é efetivo na prevenção e muito menos na solução do problema:

Nas palavras dele:

“ Burnout não é causado por trabalhadores individuais. É uma interação entre ambientes de trabalho e trabalhadores individuais .

Isso significa que o burnout é responsabilidade dos locais de trabalho e dos trabalhadores. Mas, na maioria das vezes, os locais de trabalho não assumem a responsabilidade pela maneira como o local de trabalho contribui para o esgotamento”. Justin Handerson

 Por que por mais que tenhamos uma rotina de autocuidado que inclua exercícios físicos, dieta balanceada, sono reparador, lazer e rede de apoio, isso não é suficiente para solucionar efetivamente a questão que existe por conta do trabalho. É preciso estabelecer uma cultura anti-burnout.

O termo escolhido por Handerson é autodefesa. Ela implica a inclusão de soluções efetivas no trabalho que possam de fato minimizar o esgotamento.

Outras ações sugeridas por ele são:

A. Falar sobre o tema burnout e ampliar seu conceito para além da ideia de “recarregar energias”.

A ideia de que realizar atividades físicas como caminhadas é suficiente para lidar com um ambiente de trabalho onde as condições são adversas, o trabalho não é motivador e o reconhecimento obtido por ele é mínimo, é apenas uma ilusão.

B. Abordar a questão da sobrecarga de trabalho: Ainda que não seja possível reduzir as jornadas, deve-se discutir sobre alguma espécie de compensação pós jornadas mais volumosas ou sazonalidade de demandas, isto é, períodos de alternância do volume de trabalho.

C. Aumentar o nível de confiança no colaborador: Permitir que as pessoas decidam de que maneira farão seu trabalho aumenta a motivação e a sensação de realização diante de uma tarefa a ser desempenhada.

D. Permitir que as pessoas estabeleçam limites claros entre trabalho e vida profissional: Ter momentos fora do trabalho deve ser incentivado e celebrado. Sem esses limites, as empresas tendem a se tornar locais propícios para o desenvolvimento de burnout.

O que mais pode ser feito em relação ao burnout?

Essa foi a pergunta que tentei responder durante um dos meus treinamentos ministrados para a ABRADIST a convite da  Share Hub, em uma Jornada de Saúde Mental para RHs de diferentes empresas.

Os gestores podem atuar de forma estratégica de diversas maneiras:

1. Pensando na produtividade: Analisando como a empresa define Produtividade e

Resultados. Como as métricas são implementadas, como estão os resultados atingidos e principalmente, como estão os custos emocionais desses resultados.

Um dos principais indicadores de burnout é a queda de produtividade e de faturamento. Caso se depare com esses resultados, talvez seja a hora de repensar os motivos.

2. Segurança Psicológica: Aqui vale a pena pensar se a empresa permite que colaboradores falem sobre suas vulnerabilidades, tenham liberdade para falar sobre suas necessidades e inclusive cometer erros.

Na empresa, há espaço para conversas desse tipo?

Leia aqui meu artigo sobre Segurança Psicológica

3. Analisando planos de carreira e remuneração: Os colaboradores têm clareza de suas funções e do que é esperado deles no desempenho de suas atividades? A empresa e seus gestores expressa claramente o que espera e remunera e reconhece de forma adequada?

4. A comunicação é clara e empática: O conflito respeitoso é incentivado e o foco sempre é o desenvolvimento e o crescimento dos envolvidos?

É por essa razão que a atuação da gestão no combate ao burnout tem que ser muito mais do que a conscientização. Treinamentos e palestras sobre o tema, são importantes para fomentar discussões, entretanto, elas são apenas o início de um trabalho que deve ser replicado em todos os setores da empresa.

Case Unilever

É importante nos basearmos nos grandes players para saber o que está sendo feito por aí.

Segundo a revista Você RH, de julho de 2022, as empresas como a Unilever têm focado suas estratégias de negócio em um conceito chamado sustentabilidade emocional.

Desde 2015, a empresa tem realizado ações com o foco na saúde mental através de três pilares importantes:

• Autoconhecimento: Fortalecer práticas que auxiliem os colaboradores a falaram mais de suas emoções através do autoconhecimento e gerenciamento emocional.

Baixe aqui e-book e amplie seu autoconhecimento emocional.

• Biofeedback: Desde 2017, gestores e equipes tem treinamento sobre gestão emocional. Os líderes foram sensibilizados através de treinamento para identificar problemas emocionais na equipe ajudá-los a retomar o controle.

• Conversas francas sobre saúde mental: A ideia é ir diminuindo estigmas e tabus em torno do adoecimento mental, aumentando a consciência sobre o assunto e  a identificação de possíveis sinais.

O objetivo desse artigo foi ampliar a nossa visão de que ações isoladas não necessariamente produzem resultados efetivos e contínuos.

O caminho é longo. Entretanto, discussões sobre esse tema podem ajudá-lo a pensar em ações viáveis para a sua empresa em curto, médio e longo prazo.

Eu terei muito prazer em ajuda-lo nesse caminho em qualquer uma das etapas.

Entre e contato para saber mais.

Gostaria muito de saber sobre sua opinião sobre esse tema.

Um abraço

Leticia Rodrigues

Quem é Letícia Rodrigues?

• Psicóloga graduada pela PUC/SP e Pós-graduada em

Gestão de Marketing pela FAAP

• Trainer de Colaboradores Corporativos em empresas como Kumon, Hospital Leonor Mendes Barros, SBT, Nike e Metlife;
• Desenvolve Programas de Liderança.
• Premiada como professora de Inteligência Emocional mais bem avaliada do Brasil.
• Atuou como Coach de Carreira na FAAP.

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