Falar sobre Setembro Amarelo no trabalho deixou de ser opcional, agora é lei

Setembro chegou de novo, e com ele o Setembro Amarelo. Há dois anos eu escrevia aqui sobre esse tema e fazia uma pergunta que ainda ecoa: será que as emoções ainda são tabu no ambiente corporativo?

De lá para cá, o cenário mudou de um jeito que eu não esperava  e por isso resolvi voltar a esse texto.

A pergunta a ser respondida não se refere somente a como falar de um tema tabu como esse com seu time, mas sim em como colocar as emoções na pauta estratégica da empresa. Os motivos, além da mudança da lei se referem também aos recentes dados sobre o assunto.

Os números não pararam de crescer

Entre 2019 e 2024, o Brasil registrou 76.318 óbitos por suicídio  saindo de 13.520 casos em 2019 para 17.002 em 2024. Não é um pico isolado, é uma curva de cinco anos subindo, sem sinal de estabilizar.

O perfil predominante das vítimas segue sendo de homens (78,2%), entre 25 e 44 anos, a maioria solteira. Toda vez que leio esse recorte, penso na mesma coisa: são justamente os anos de maior pressão profissional, de construção de carreira, de comparação social  e, para muita gente, de maior silêncio sobre o que está sentindo.

E o que já se sabe de 2025 reforça essa leitura, mesmo sem a base nacional fechada: pelo terceiro ano seguido, o suicídio foi a principal causa de morte entre policiais civis e militares no Brasil : 110 casos, mais do que as mortes em confronto e fora de serviço somadas. Desde 2017, esse número cresceu 37,8%, segundo o Fórum Brasileiro de Segurança Pública. Não é um dado que eu possa generalizar pra qualquer profissão, mas mostra algo que me chama atenção: mesmo em categorias com apoio psicológico institucionalizado, a tendência de alta não parou.

Como eu entendo o suicídio

Continuo repetindo isso em toda formação que dou: o suicídio é multifatorial. Não existe uma causa única que o explique.

A Associação Brasileira de Psiquiatria estima que cerca de 97% dos casos estejam ligados a transtornos mentais não diagnosticados ou não tratados.

Isso não quer dizer que toda pessoa com um transtorno mental vá ter ideação suicida. Quer dizer que, na nossa jornada como seres emocionais, existem momentos de sofrimento e angústia extremos  e é humano, às vezes, pensar nessa possibilidade:  Desemprego, uso de substâncias, doenças crônicas, isolamento social: tudo isso continua pesando na balança.

O que mudou desde que eu escrevi sobre isso pela primeira vez

A atualização da NR-1 entrou em vigor em maio de 2025, mas com um período educativo,  sem multa, só orientação. Isso muda agora: a partir de 26 de maio de 2026, começou a fase de fiscalização, com autuação pra empresas que não estiverem adequadas.

 Ou seja, toda empresa regida pela CLT vai precisar identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do seu Programa de Gerenciamento de Riscos. Estou falando de coisas como:

• Estresse crônico por metas irrealistas ou prazos inviáveis

• Assédio moral e sexual

• Sobrecarga e excesso de trabalho

• Falta de apoio organizacional

• Conflito ou ambiguidade de papéis dentro das equipes

Na prática, o que eu via como uma pauta de sensibilização virou parte da gestão de risco da empresa, com consequência jurídica pra quem não se adequar. E eu acho que isso é uma boa notícia, mesmo vindo em forma de lei: finalmente temos uma alavanca concreta pra tirar esse assunto do campo do "quando sobrar tempo".

Como eu costumo trabalhar isso com os times

Dados da empresa sobre Saúde mental: Radar |Martha Gabriel e Kenoby

Saúde mental não é pauta de setembro, é trabalho o ano inteiro. Três frentes que eu sempre levo para os programas que desenvolvo:

• Prevenção

Prevenir, pra mim, começa em reconhecer que emoções, pensamentos e sentimentos fazem parte de quem somos e influenciam direto nos nossos resultados. Isso vira ação concreta quando a empresa incentiva descanso de verdade, sono reparador, pausas reais na rotina, espaço pra hobbies e lazer, e contato frequente com pessoas significativas.

• Gestão emocional

É aqui que entram os treinamentos de inteligência emocional que eu já levei pra empresas como Nike, CDP e MetLife. O objetivo é simples de descrever e difícil de fazer: ajudar as pessoas a desenvolverem autoconsciência emocional para gerenciarem melhor o estresse do dia a dia.

• Reconhecer os sinais

Falar sobre adoecimento mental como uma possibilidade real não como algo distante muda a forma como as pessoas se sentem autorizadas a pedir ajuda: apoiadas, e não julgadas.

Alguns sinais que eu sempre oriento a observar:

• Mudanças de comportamento: isolamento, oscilações bruscas de humor, irritabilidade

• Falar sobre morte: comentários sobre querer morrer ou sentir-se sem esperança

• Abuso de substâncias: uso crescente de álcool ou drogas

• Desesperança: sentimento persistente de inutilidade

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Quando esses sinais aparecem, o caminho é sempre o encaminhamento pra profissionais capacitados apenas psiquiatras e psicólogos. É uma emergência psiquiátrica, e por isso não pode esperar nem ficar nas mãos de quem não tem formação técnica pra isso. Inclusive a liderança.

O líder pode atuar como um facilitador da promoção de um ambiente que favoreça um bom clima organizacional, mas ele não pode ser responsabilizado por diagnósticas e cuidar de pessoas que precisam de atendimento especializado.

O que eu penso que vem agora

A NR-1 tirou a saúde mental corporativa do campo do "seria bom fazer" e colocou no campo do "precisa ser feito". Quem já vinha investindo em prevenção sai na frente da adequação. Quem ainda trata o tema como tabu vai ter que correr atrás  e correr o risco de multa pelo caminho.

Se você quer construir um programa de conscientização e autocuidado em saúde mental pra sua equipe, já alinhado com o que a NR-1 exige, me chama. Eu adoraria ajudar você nisso.

Um abraço, Leticia Rodrigues